8月29日，国家卫生健康委发布《2023年我国卫生健康事业发展统计公报》，可以看到卫生人员数。

2023 年，全国医疗卫生机构总诊疗人次 95.5 亿，比上年增加 11.3 亿人次（增长 13.5%）。2023年居民平均到医疗卫生机构就诊 6.8 次。与上年比较，医院诊疗增加4.4 亿人次，基层医疗卫生机构诊疗增加 6.8 亿人次。

在过去的二十年中，中国医学院校的毕业生数量从每年7万人增加到94万人，而医学研究生的毕业生人数也从不足7千人激增到9万人。

与此同时，医院接待的诊疗人数仅增长了3.1倍。那么，在医疗人员数量急剧增加的情况下，为什么医院还会面临临床医生短缺和医护人员超负荷工作的问题呢？

1.严苛的考试门槛

欲成为一名临床医生，首先必须通过全国执业医师资格考试。这一考试的难度堪比法考和注册会计师资格考试，通过率不到25%。

尤其在近几年，考试难度逐年增加，许多地区的实践技能考试通过率甚至不到50%。有些省份地方竟不惜降低分数降低门槛。

何况，通过执业医师资格考试仅是迈出了第一步，接下来还需接受规范化培训（规培）。

大多数三甲医院都要求医生完成规培，否则即便拥有博士学位也无法参加主治医师考试，进而不能独立完成诊治工作。

辛苦读出来的博士，也不可能去一线以外的医院，竞争激烈，获益低，这多重筛选机制使得许多医学生在成为临床医生的道路上被淘汰。

2.漫长的培养周期与初期低收入

完成临床医学教育不仅需要大量的时间和精力，还伴随着巨大的学习压力。

医学生通常要完成5年的本科教育，再读三年的硕士、三年的博士，加上规培，整个培养周期可能长达12年。在这期间，医学生不仅要掌握临床技能，还需完成科研任务。

然而，漫长的培养周期和初期低收入之间的差距依旧巨大。许多年轻医生刚开始工作时，收入甚至低于其他专业的毕业生，尤其在规培阶段，月薪仅在4000元左右。

" 没办法，只能死撑。"累，是医学生对接受规培训练最直接的感受。规培生实际工作量远比规定的大得多。

2003 年至 2013 年，刘进持续十年向全国人大提交建立规培制度的建议时，就希望能为规培生争取到每年 12 万的薪酬。但自 2014 年以来，3 万元 / 人 / 年的补助标准从未变过。

我国医学院毕业生人数约为 15 万人 / 年，3 年累计住培学员为 45 万。如果每人 10 万元 / 年的补助，总数是 450 亿元 / 年，仅占 2020 年政府卫生支出的 2%。拿出 2% 来培养医师，也是非常值得，可是事与愿违。

3.医院间的竞争与招聘标准提升

为了提升自身竞争力，医院逐步提高招聘门槛。

医保支付模式的变化迫使医院在降低成本、提高质量方面展开竞争。因而，医院对临床医生的质量要求愈加严格，不仅要求他们在临床技能方面表现优秀，还要求他们具备科研能力。

职称评定对科研的要求也在逐年增加。部分医院出台“非升即走”的政策，这意味着一旦医生未能达到科研业绩要求，就可能面临调岗或解聘。

4.医生短缺与高标准的矛盾

新医保支付体系和严格的人力成本控制，使得医院倾向于维持现有的医护人员数量以控制成本。

首都医科大学附属北京世纪坛医院某主任医师：“实行DRG收费前，看到病人后，考虑的是采用什么办法能把这个病治好，病人还能少花点钱；实行DRG收费后，看到病人后，考虑的是治疗这个病在DRG给的份额内，能否有结余，如果结余的可能大，就收治，没有结余，就相当于我补钱给病人看病了，特别重的，就不收治了。

部分医院通过规培生来补充临床用人需求，但规培生的工作量与正式医生无异。虽然有医院尝试实现规培生“同工同酬”，但短期效果并不显著。

早在2022年北京大学人民医院就迈出了方向性的一步，自2022年8月起，全面实施临床学生/学员基本奖和绩效奖同岗同酬制度。此次同岗同酬覆盖了北京大学人民医院纳入住院医师规范化培训和专科医师规范化培训的所有在籍成员。

一般来说，同岗同酬制度是覆盖各个方面的同岗同酬，包括基本奖金、绩效奖和年终奖。

5.高不成低不就的现实困境

截至2022年底，全国卫生机构人员分布中，医院占比超过60%，而基层医疗机构仅占31.6%。

大医院因招聘标准高，加上待遇优越，吸引了大量医学生，而小医院由于薪资待遇、社会地位不高，难以吸引到优秀的人才。

为了提高竞争力，许多医学生选择继续读研、读博，希望在将来能进入理想的大医院。考研人数逐年增加，扩招规模有限，落榜者只能继续考，导致了一大批医学本科生在考研、读研的循环中沉浮，最终真正进入临床工作的医生并不多，尤其是在基层医疗机构。

总之，解决临床医生短缺问题不仅仅是增加医学人才输出量，更需要全方位、多领域的综合改革。只有这样，才能真正实现医疗资源的均衡配置，保障全体人民的健康权益。